相手がいわゆる問題社員でも、会社が一方的に解雇をするのは最後の手段です。

争われた場合、解雇は無効とされる恐れがあります。

 

しかし、雇用関係を続けても会社のためにも社員のためにもならないことが明らかであるような場合には、従業員に退職を考えてもらうことを検討します。

退職勧奨です。

 

退職勧奨は、一方的に解雇する場合と比較して、会社にとってのリスクはぐっと少なくなります。

 

したがって、解雇より退職勧奨がおすすめです。

 

とはいっても、退職勧奨についても注意しなければいけない点が多々あります。

 

まず、退職勧奨をした結果、社員が「退職したくない」と答えているのに、会社が社員に何度も執拗に退職を迫るようなことをしたら、違法になる可能性も出てきます。

 

そもそも、退職勧奨をするような場合、社員さんとの関係がかなり悪化していることが多いです。

 

したがって、社長様にも「この社員は許せない」などといった気持ちになっていることが多いでしょう。

 

しかし、感情的になってはいけません。

 

ある意味、雇用契約の解消は、未来に向けた会社と社員の共同作業なのです。

 

社員に退職勧奨に応じてもらうためにも、退職により相手が受けるダメージや不安についてあらかじめ考え、配慮をする必要が出てくる場合があります。

 

具体的な内容については多くの人が語っており、またケースによって様々ですのでここでは割愛させていただきます。

 

意外におろそかになりがちなのは、相手が退職した後の手続きです。

 

いろいろあったとはいえ、退職に応じてくれたのですから、会社としては離職票の発行や、社会保険等の手続きをしっかりしてあげることが必要です。

 

いろいろあって「何のわだかまりもなく円満に雇用関係を解消」というわけにはいかない場合でも、会社側としてはこういった手続きを遅滞なくしっかりと行うことで、退職者に無用な不満やストレスを与えないように心がけたいですね。