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ストレスチェック制度

2015年(平成27年)12月から「ストレスチェック制度」が義務化されました。

ストレスチェックの目的は、メンタルヘルス不調の未然防止(一次予防)です。

メンタルヘルス不調になる前に、気づいて対処するということが重要です。

 

ストレスチェックって何ですか?

 「ストレスチェック」とは、ストレスに関する質問票(選択回答)に労働者が記入し、それを集計・分析することで、自分のストレスがどのような状態にあるのかを調べる簡単な検査です。

 「労働安全衛生法」という法律が改正されて、労働者が50人以上いる事業所では、2015年12月から、毎年1回、この検査をすべての労働者※に対して実施することが義務付けられました。

 ※契約期間が1年未満の労働者や、労働時間が通常の労働者の所定労働時間の4分の3未満の短時間    労働者は義務の対象外です。

労働者にとっての意義
  • 1

    ストレスチェックを受けることで、自らの状態を知る
    ・自らのストレスの状態(ストレスがどの程度高まっているか)
    ・自らのストレスの原因(仕事上、どのようなことが原因になっているのか)

  • 2
    ストレスへの対処(セルフケア)のきっかけにする
    ・ストレスチェックの実施者から必要なアドバイスが行われる。
  • 3
    高ストレスの場合、面接指導を受けることで、就業上の措置につながる
    ・仕事上のストレスの要因を軽減するためには、面接指導を受けて、医師の意見を会社側に届けることが重要。
  • 4
    ストレスチェック結果が職場ごとに分析されれば、職場改善にも結び付く
事業者にとっての意義
  • 1
    労働者がメンタル不調になることを未然に防止できる
    ・すべての労働者にストレスチェックを受けてもらえるようにすることが重要。
    ・高ストレス者がなるべく面接指導の申出を行いやすくなる環境づくりが重要。
    ・面接指導の結果を踏まえた就業上の措置を適切に実施することが重要。
  • 2
    職場の問題点の把握が可能となり、職場改善の具体的な検討がしやすくなる
    ・人間関係が原因となっている場合もあり、職場改善については、工夫が必要。
  • 3
     労働者のストレスが軽減され、職場の改善が進むことで、労働生産性の向上など、経営面でのプラス効果も期待される

何のためにやるのでしょうか?

 労働者が自分のストレスの状態を知ることで、ストレスをためすぎないように対処したり、ストレスが高い状態の場合は医師の面接を受けて助言をもらったり、会社側に仕事の軽減などの措置を実施してもらったり、職場の改善につなげたりすることで、「うつ」などのメンタルヘルス不調を未然に防止するための仕組みです。

 

何をやればいいのでしょうか?

 ストレスチェック制度(準備から事後措置まで)は、以下の手順で進めていきます。

出所:厚生労働省、ストレスチェック制度 簡単!導入マニュアル、2015

導入前の準備

●まず、会社として「メンタルヘルス不調の未然防止のためにストレスチェック制度  を実施する」旨の方針を示しましょう。

●次に、事業所の衛生委員会で、ストレスチェック制度の実施方法などを話し合いま  しょう。

話し合う必要がある事項(主なもの)

 ①ストレスチェックは誰に実施させるのか。

 ②ストレスチェックはいつ実施するのか。

 ③どんな質問票を使ってストレスチェックを実施するのか。

 ④どんな方法でストレスの高い人を選ぶのか。

 ⑤面接指導の申出は誰にすれば良いのか。

 ⑥面接指導はどの医師に依頼して実施するのか。

 ⑦集団分析はどんな方法で行うのか。

 ⑧ストレスチェックの結果は誰が、どこに保存するのか。

●話し合って決まったことを社内規程として明文化しましょう。そして、すべての労  働者にその内容を知らせましょう。

実施体制・役割分担を決めましょう。

 

実施体制の例

◇制度全体の担当者

 事業所において、ストレスチェック制度の計画づくりや進捗状況を把握・管理する者。

◇ストレスチェックの実施者

 ストレスチェックを実施する者。医師、保健師、厚生労働大臣の定める研修を受けた看護師・精神保健福祉士の中から選ぶ必要があります。外部委託も可能です。

◇ストレスチェックの実施事務従事者

 実施者の補助をする者。質問票の回収、データ入力、結果送付など、個人情報を取り扱う業務を担当します。外部委託も可能です。

◇面接指導を担当する医師

 

ストレスチェック実施

質問票を労働者に配って、記入してもらいましょう。

 ※1 使用する質問票は、以下の種類の質問が含まれていれば、特に指定はありませんが、     何を使えばよいか分からない場合は、国が推奨する57項目の質問票(次ページ)を     使いましょう。

   ①ストレスの原因に関する質問項目

   ②ストレスによる心身の自覚症状に関する質問項目

   ③労働者に対する周囲のサポートに関する質問項目

 ※2 ITシステムを利用して、オンラインで実施することもできます。厚生労働省がスト     レスチェック実施プログラムを無料で配布していますので、ご活用ください。

 

●記入が終わった質問票は、医師などの実施者(またはその補助をする実施事務    従事者)が回収しましょう。

 注意! 第三者が人事権を持つ職員が、記入・入力の終わった質問票の内容を閲覧しては       いけません!

 

●回収した質問票をもとに、医師などの実施者がストレスの程度を評価し、高スト   レス※で医師の面接指導が必要なものを選びます。

 ※自覚症状が高い者や、自覚症状が一定程度あり、ストレスの原因や周囲のサポートの状況   が著しく悪い者を高ストレス者として選びます。

 

●結果(ストレスの程度の評価結果、高ストレスか否か、医師の面接指導が必要か   否か)は、実施者から直接本人に通知されます。

 注意! 結果は企業には返ってきません。

     事業者が結果を入手するには、結果の通知後、本人の同意が必要です。

 

●結果は、医師などの実施者(またはその補助をする実施事務従事者)が保存します。

 ※結果を企業内のカギのかかるキャビネットやサーバー内に保管することもできますが、第   三者に閲覧されないよう、実施者(またはその補助をする実施事務従事者)が鍵やパスワ   ードの管理をしなければいけません。

 

面接指導の実施と就業上の措置

●ストレスチェック結果で「医師による面接指導が必要」とされた労働者から申出   ※1があった場合は、医師に依頼して面接指導を実施※2しましょう。

 ※1 申出は、結果が通知されてから1月以内に行う必要があります。

 ※2 面接指導は申し出があってから1月以内に行う必要があります。

 

●面接指導を実施した医師から、就業上の措置の必要性の有無とその内容について、  意見を聴き※、それを踏まえて、労働時間の短縮など必要な措置を実施しましょう。

 ※医師からの意見聴取は、面接指導後の1月以内に行う必要があります。

面接指導の結果※は事業所で5年間保存しましょう。

 ※記録を作成・保存してください。以下の内容が含まれていれば、医師からの報告をそのま   ま保存しても構いません。

  ①実施年月日

  ②労働者の氏名

  ③面接指導を行った医師の氏名

  ④労働者の勤務の状況、ストレスの状況、その他の心身の状況

  ⑤就業上の措置に関する医師の意見

 

職場分析と職場環境の改善 ※努力義務

ストレスチェックの実施者に、ストレスチェック結果を一定規模の集団(部、課、  グループなど)ごとに集計・分析※してもらい、その結果を提供してもらいましょ  う。

 ※集団ごとに、質問票の項目ごとの平均値などを求めて、比較するなどの方法で、どの集団   が、どういったストレスの状況なのかを調べましょう。

 注意! 集団規模が10人未満の場合は、個人特定されるおそれがあるので、全員の同意が      ない限り、結果の提供を受けてはいけません。原則10人以上の集団を集計の対象      としましょう。

●集計・分析結果を踏まえて、職場環境の改善を行いましょう。

 

何に気をつければよいのでしょうか?

 ストレスチェック制度は、労働者の個人情報が適切に保護され、不正な目的で利用されないようにすることで、労働者も安心して受け、適切な対応や改善につなげられる仕組みです。

 このことを念頭において、情報の取扱いに留意するとともに、不利益な取扱いを防止しましょう。

 
プライバシーの保護

●事業者がストレスチェック制度に関する労働者の秘密を不正に入手するようなこと  があってはなりません。

ストレスチェックや面接指導で個人の情報を取り扱った者(実施者とその補助をす  る実施事務従事者)には、法律で守秘義務が課され、違反した場合は刑罰の対象と  なります。

●事業者に提供されたストレスチェック結果や面接指導結果などの個人情報は、適切  に管理し、社内で共有する場合にも、必要最小限の範囲にとどめましょう。

 

不利益取扱いの防止

事業者が以下の行為を行うことは禁止されています。

 ①次のことを理由に労働者に対して不利益な取扱いを行うこと

  ・医師による面接指導を受けたい旨の申出を行ったこと

  ・ストレスチェックを受けないこと

  ・ストレスチェック結果の事業者への提供に同意しないこと

  ・医師による面接指導の申出を行わないこと

 ②面接指導の結果を理由として、解雇、雇い止め、退職勧奨、不当な動機・目的による配置   転換・職位の変更を行うこと

 
 
 
(厚生労働省 ストレスチェック制度簡単!導入マニュアルより抜粋)
 
 

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