自社の社員が大きな不祥事を起こした場合、懲戒をしたいと思うのは当然のことでしょう。

 

そのためには、懲戒規定を設けておく必要があります。

「こういった場合には懲戒しますよ」という懲戒事由のリストを就業規則の中にあらかじめ作っておくのです。

就業規則を作っておかないと、極端な話、凶悪犯罪を起こした場合でも、社員の懲戒ができないということになります。

 

あらかじめ予想できる懲戒事由をできるだけ挙げておくことが望ましいです。

ただ、あらゆる不祥事を事前に予測して詳細に懲戒事由として網羅しておくことは難しいです。

予想もしていなかった不祥事が起きる可能性もあります。

そういった場合にも懲戒処分ができるように、思いつく限り具体的な懲戒事由を挙げた後に、「その他の会社にとって不適切な行為」といった包括的な規定を設けておくべきです。

 

そして、作成した就業規則は社員に周知しなければいけません。

社員に配布する、会社内に常備しておき希望する社員には見られるように伝えておく、などをしておくことが必要です。

周知をしておかないと、せっかく就業規則を作っていても、いざというときに、懲戒処分ができないことになります。

 

懲戒事由は、筋が通ったものでなくてはなりません。

会社や他の従業員の利益とは全く無関係の行為を懲戒事由とするようなことは認められません。

例えば、営業マンでもなく、接客するわけでもないのに、身だしなみや髪型などについてきめ細かくルールを定め、破った場合には懲戒事由とするようなことは認められません。

 

懲戒処分をする場合、懲戒事由の重大さに応じた処分でなければなりません。

軽微な違反行為をした者に、懲戒解雇などの重い処分をすることはできません。

違反の程度に応じた重さの懲戒処分を下さなければいけません。

 

具体的に、何をした場合どこまでの重い処分ができるのかについては、裁判例が参考になります。

裁判例については、インターネット等で検索することもできますが、分かりにくい場合には、専門家にお尋ねくださることをお勧めします。

 

逆に、重い違反行為をしている人に、軽すぎる懲戒処分しかしなかったり、あるいは、懲戒処分を全くしないというのもお勧めできません。

そういった温情行為が常態化してしまうと、本当に懲戒処分が必要になった場合でも、「いつもは懲戒しないのに俺の場合だけ懲戒するのはおかしい。不平等だ。」と反論され、裁判になっても、懲戒処分が無効になってしまう恐れがあるからです。

懲戒処分に当たる行為が横行しているのに懲戒処分をしないという状態が続いているのであれば、「今までの状態を改めて、今後は厳しく懲戒しますよ。」というように、社内にアナウンスする必要があります。

そして、実際に、運用を改めなければいけません。

こういったことをしないまま、違反行為が起きて、慌てて、「今回から厳しくします。」と言っても、通用しません。

 

最後に、懲戒の前に、可能な限り、本人からの弁解を聞いてください。

本人の弁解を聞いたら、「そういう事情があるのであれば仕方がない」となる場合もあるからです。

 

懲戒１つするにも大変です。

従来は、悪いことをした従業員は、申し訳ないという気持ちから、懲戒処分に素直に従う場合が多かったと思います。

しかし、今は、権利意識が高まっていますし、労基法などについての専門知識へのアクセスも容易です。

したがって、懲戒が無効であると争われることが、以前よりもずっと増えています。

 

いざというときに懲戒処分が有効に下せるように、備えをしておくことは重要です。