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36.「期待外れの人を解雇できるのか」

採用した人が期待外れだったという声をよく聞きます。

特に、「この人はできるにちがいない!」「こんな素晴らしい人がうちの会社にも来てくれるようになった!」と期待して採った人が、期待外れどころか、平均にも及ばないということも珍しくないようです。

 

さらに悪いことに、「よその会社に逃げられては困る」とか、「できる人を採用する場合に給与を出し渋ってはいけない」といった気持ちから、高い給与を設定している場合も多いので、傷口が余計に大きくなってしまいます。

 

どうすればいいのでしょうか。

 

人員補充として採用した場合と、幹部候補として採用した場合で話は変わってきます。

 

単なる人員補充として採用した人の能力が平均の水準に達しないとしても、解雇はできません。

能力が平均以下の従業員を解雇できるのであれば、従業員の半分は解雇できることになってしまいます。

これはおかしな話です。

従業員各自には能力の差があるのですから、職場では平均的な水準にない従業員が何人もいるのは当然なのです。

 

一方、その能力を見込んで幹部候補あるいは管理職として人を採用した場合は、話が変わってきます。

この場合には能力不足による解雇をする余地が出てきます。

高い能力を発揮することを見込んで採用したのに期待された能力がなかったとしたら、契約に違反したといえるからです。

 

ただ、このような場合であっても、ちゃんと「高い能力を発揮してもらうための採用」であることを労働契約書等に残さないと、「単なる人員補充としての採用」と同じ扱いになってしまいます。

人員補充としての採用とされてしまうと、能力不足による解雇ができなくなります。

それゆえに、きちんと、「あなたの能力に期待するから採用する。」という趣旨の記載をします。

そして、要求される能力についても、客観的、具体的に記載しておくのです。

 

雇った後に期待したほどの能力がないことが分かったら、1年間の猶予期間を決めて、改善するように促すのです。

1年間経過しても能力不足が改善しなかった場合、ようやく解雇に踏み切ります。

 

給与の設定についても、転職者の言いなりになって高給を設定するのではなく、期待した能力があったことがわかってから昇給させることが望ましいでしょう。

前職と比べて大きく給与が下がってしまうのでは転職できないということであれば、1年間限定で調整手当を上乗せし、1年後に能力を確認した上で、再度、給与を設定しなおすという妥協案も考えられます。

 

もっとも、このようなお話をしても、消極的な社長さんが多いです。

「せっかく来てもらうのだから、気持ちよく入社してもらいたい。契約書に、あれこれと書くなんて、まるで、『あなたのことを信用できません』と言っているのに等しい。機嫌を損ねてしまったら困る。」と。

 

気持ちはわかります。

 

しかし、そこで機嫌を悪くするような人は、自分の能力を誇張した人の可能性が高いです。

本当に優秀な人あれば、そういった記載については当然と受け止めるのではないでしょうか。

むしろ、しっかりした会社だと感心するかもしれません。

 

可能であれば専門家に依頼してしっかりした契約書を作成することをお勧めします。

幹部や管理職候補の中途採用の場合には、一律にその契約書を使うようにしておくのです。

そういった備えがあれば、いざというときに会社や社長さんをお守りすることができると思います。

 

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