経費節減を考える場合、解雇は最後の手段といわれます。

リストラは容易に認められません。

 

リストラが許されるかどうかを判断するにあたっては、整理解雇の４要件が基準になると言われています。

 

１つ目（人員整理の必要性）。

まずは、リストラが必要かどうかです。

景気が良く会社が儲かっているのに、競争力を上げるためとか、大幅なＩＴ化で人がいらなくなったから解雇するというようなことは認められません。

このままでは会社が存続できないという極限状態であれば、リストラは認められやすくなります。

そこまでいかない場合でも、景気が悪く経費を削減しなくてはならないという事情は必要になります。

 

２つ目（解雇回避努力義務の履行）。

解雇は最後の手段ですから、他にあれこれと手を打っていることが必要です。

通常は、希望退職を募って、それでも人を減らせない場合に、やむなくリストラを検討します。

希望退職だと、有能な人たちがいなくなってしまうので困るという社長さんもいらっしゃるかと思います。

ただ、解雇は最終手段です。

どうせ残すのなら有能な人を・・・という気持ちは分からないでもないですが、会社の都合で人を減らすわけですから、あれもこれも一度にクリアすることは難しいのです。

希望退職を募る以外にも、新規募集を止める、残業をさせないようにする、一時休業をする、配置転換を試みるといった、みんなで痛みを分かち合う方法もあります。

こうした手段をすべて取った上で最終的に解雇を検討する方が望ましいです。

もっとも、そうもいかない場合も多いでしょうから、せめて、多くの会社がやっているように、希望退職を募るという手順は踏んでおくべきです。

希望退職を募る場合でも、誰かを狙い撃ちして強引に退職に応じさせるようなことがあってはなりません。

退職金の増額等、早期退職のメリットを示したうえで、自発的に退職の申し出があるのを待つのです。

 

３つ目（被解雇者選定の合理性）。

希望退職を募っても、十分な人員削減ができなかった場合に、リストラをすることになります。

問題なのは、誰を辞めさせるかです。

社長が嫌いな社員、会社に反抗的な社員を優先的に辞めさせるといった、不公平な辞めさせ方は適切ではありません。

また、女性を優先的に解雇するという方法は、このご時世では、到底許されないでしょう。

誰を辞めさせるのかではなく、公平な基準を最初に決め、基準に従って解雇する人を選ぶという段取りを踏まなくてはなりません。

日常的に査定をきっちりと行っている会社であれば、査定に基づいて成績が悪い人から辞めてもらうことで、会社にとって、いて欲しい人を残すという方法がとりやすくなります。

しかし、査定をきっちりと行っている会社は少ないです。

そうなった場合、他の基準でやらざるをえません。

転職しやすい若い人を先に解雇することもあるでしょうし、逆に、人件費の高い年輩の社員を解雇するのもあり得ます。

ただ、いずれにしても、きちんとした基準で解雇する人を選ばなければいけません。

解雇者をどういう基準で選んだのか、一貫性が見られないようであれば、解雇が無効とされてしまいます。

 

４つ目（手続の妥当性）。

労働者側との協議が必要になります。

労働組合があれば団体交渉をすべきでしょう。

あるいは、説明会を設け、なぜリストラをしなければいけないのかについて、根拠を明確にして、分かりやすく説明しなければなりません。

 

やむなく解雇をする場合でも、可能であれば、退職金の積み増しや、再就職先の紹介、退職時期が来る前であっても再就職のための雇用活動を優先してもらうようにするなど、できる限りフォローをすることが大切かと思います。

他の解雇の場合とは違って、リストラによる解雇の場合には、従業員側には落ち度がないのですから。