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33.「パワーハラスメントについて その1」

労働に関する相談の中で最近多いと言われているのが、パワハラ問題です。

 

かつては、パワハラも指導の一環として甘くみられがちでした。

また、パワハラは仕事のできる従業員が加害者となることが多く、黙認されることが多かったです。

 

しかし、今はそれでは通用しません。

パワハラ問題の放置は、大きな問題になります。

 

パワハラ被害によって例えばうつ病を発症させて休職になってしまうようなことがあると、休職中の解雇はできません。

使用者に安全配慮義務違反があれば、休職中の給与を支払わなければならない場合もありえます。

 

また、被害に遭った従業員が会社を去った後も、退職後に、従業員から多額の賠償請求をされる恐れもあります。

パワハラをした加害者個人はもちろん、経営者も多くの責任を負わされることになります。

 

大変なことになります。

対応を誤ると、会社存続の危機となります。

 

したがって、会社内でパワハラが行われることがないように、しっかり対策を取らなければなりません。

 

パワハラが発覚した場合、どうすればいいのでしょうか。

パワハラ被害について訴えがあった場合、まず、双方から別々に話を聞くことが必要でしょう。

本当にパワハラにあたるような行為があったのか、一方の言い分からだけでは、判断ができないからです。

訴えの中身が酷い場合には、被害拡大を防ぐために、事実の聞き取りをする前に、取り急ぎ、加害者として名前が挙がった従業員に自宅待機をしてもらう必要があります。

 

パワハラなのか適正な指導なのかについては、微妙な判断を要求されることが多いです。

殴る蹴るといった暴力は問題外です。

怒鳴る、強い調子で叱責するといった行為についてもパワハラに当たることが多いでしょう。

ただ、なんのために、そういった厳しい叱責を行ったのかについて、加害者とされる者から事情を聴かなければなりません。

 

どんな理由で厳しい指導をしたのか。

その理由で、どこまで強く指導ができるのか。

バランスをとった公平な判断が要求されます。

 

例えば、薬局で間違った薬を処方しようとしたり、ガソリンスタンドで灯油を買い求める客に可燃性の強いガソリンを売ろうとするなど、

危険で取り返しがつかないことをしようとした場合には、かなり厳しい指導や叱責をするのもやむを得ないところでしょう。

しかし、些細な理由で怒鳴ったり、単に上司の好き嫌いや個人的なこだわりで部下に対して必要もない叱責をするようなことは許されないでしょう。

 

そうやって、指導の必要性がどれだけあったのかと、指導として許される程度を超えたのか、この2点を天秤にかけて公平な判断をしなければいけません。

やってはいけないのは、加害者側と被害者側、どちらの方が会社にとって貢献度が高いのかで、パワハラを許すかどうか決めてしまうことです。

会社側にとって大切な、できる社員に厳しい判断をしなければいけないこともあります。

 

また、近年は、上司だけではなく、部下や同僚からのパワハラも増えています。

部下からのパワハラの場合には、加害者側が多人数になることもあり、大変です。

 

被害者側が十分に納得すれば、被害者側が退職して丸く収めるということもあり得ます。

しかし、そのためには、心から被害者が納得することが大切です。

また、被害者に何らかの金銭的なフォローが必要になることもあります。

被害者に強要したり、執拗に迫ることはやってはいけません。

 

パワハラ問題で正しく公平な判断を下すのは簡単ではありません。

悩ましい問題ですが、最後は、ルールに基づいて動いていくしかないように思います。

 

そういった問題になる前に、パワハラについての社員研修をし、注意を喚起しておくことが大切だと思います。

 

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