Ａさん、Ｂさん、Ｃさんは小さい頃からの親友同士でした。

３人は飲食店で楽しくお酒を飲んでいましたが、些細な理由で隣の席に座っている人と喧嘩になり、後遺症が残るほどのケガを負わせてしまいました。

３人とも逮捕され、刑務所に行かなくてすんだものの、傷害罪で執行猶予付きの有罪判決を受けてしまいました。

 

Ａさん、Ｂさん、Ｃさん、それぞれ、別の会社に勤めていました。

事件が報道され、名前も出てしまいましたので、どの会社も、取引先への謝罪に追われました。

各会社は、懲戒解雇をしたいと考えました。

 

Ａさんの会社には、そもそも就業規則がありませんでした。

懲戒解雇をする場合、どのような理由の時に懲戒解雇できるのかという懲戒解雇事由が就業規則で決められている必要があります。

就業規則がそもそもありませんから、Ａさんを懲戒解雇することはできません。

普通解雇ができる余地はあります。

 

Ｂさんの会社には、就業規則がありました。

就業規則には、「犯罪行為をしたとき」が懲戒解雇事由として挙げられています。

どうやら、Ｂさんの会社はＢさんを懲戒解雇することができそうです。

 

Ｃさんの会社にも、就業規則がありました。

就業規則の懲戒解雇には、経歴詐称や職務懈怠、業務命令違反、職務規律違反の場合には懲戒解雇をすると書いてあります。

しかし、傷害等の犯罪行為をした場合については、一切書いてありません。

Ｃ社は、残念ながら懲戒解雇をすることはできません。

では、Ｃ社の就業規則の懲戒解雇理由に、「その他、やむを得ない事由があったとき」が挙げられていた場合にはどうでしょうか。

こういう規定の仕方は広い場合をカバーできて便利なのですが、残念ながら、懲戒解雇の場合には具体的な解雇理由を挙げておかなければいけないのです。

 

では、Ｃ社はせめて普通解雇はできないのか？

そう考えるはずです。

Ｃ社の就業規則の普通解雇事由に経歴詐称や職務懈怠、業務命令違反、職務規律違反の場合しか挙げられておらず、

「犯罪行為をした場合」が上がっていない場合には、解雇できません（別の理由での解雇事由を検討する余地はあるかもしれませんが）。

 

一方、Ｃ社の就業規則の普通解雇理由に、「その他、やむを得ない事由があったとき」が挙げられていた場合には、

具体的に犯罪行為をした時の解雇は認められるという裁判例が多数派です。