人間というものは実に厄介な存在です。

多くの人は、他人にいちいち自分の行動を監視や干渉をされて評価されたくないと思っています。

その反面で、他の人に対して、ちゃんと自分を見てほしい、がんばりを評価して欲しいとも思っているのです。

なかなか厄介です。

 

社員を評価制度を取り入れている会社様は多いようですが、実際にはあまり機能していなかったりします。

そもそもちゃんと働きぶりを見て評価するのが忙しい上司にとっては大きな負担になります。

また、部下に嫌がられないために、全員をＡ評価にしてお茶を濁す上司もいます。

会社でも、評価制度は形ばかり導入されたものの、ちゃんと活用していない場合が多いのです。

 

ただ、社労士の立場からすればきちんと人事評価制度を活用することをお勧めいたします。

 

まず、問題行動を繰り返す社員が現れた場合、的確な対処ができるからです。

 

そもそも、正しく評価ができていなければ、問題社員に適切な指導・教育ができません。

 

また、問題社員の行動が収まらない場合には解雇やその他重い懲戒処分をとらざるを得ない場合も考えられますが、

問題社員の不適切な行動を記録に残していないと、問題社員から処分の当否について争われる余地を残します。

普段から正しい人事評価をしつつ、適切な指導を行うことが必要です。

 

以上が、社労士の立場から見た人事評価の必要性です。

 

ただ、人事評価の重要性はそれだけにとどまりません。

 

従業員のモチベーションを上げるためにも、従業員を評価する仕組みは必要になります。

ひとつは、評価されることで、頑張った社員が報われ、もっと頑張ろうという気持ちになるからです。

もうひとつは、評価制度を活用することで会社にとって望ましい行動を社員にとってもらうよう動機づけられるからです。

 

社員さんにやる気を持ってもらうためにも、人事評価制度は上手に活用した方がいいのです。

 

もっとも、人には「評価されたいし、評価されたくない」という厄介な部分があります。

人事評価制度も導入方法を誤ると、大変な反発を生みかねません。

 

導入の際には以下の点に気を付けるべきと言われています。

１．評価の基準をオープンにすること

２．各従業員に序列をつける評価ではなく成長度を評価にすること

３．結果ではなくプロセスも評価すること

 

評価制度を適切に導入・活用するのは簡単ではありません。

しかし、うまく導入、活用できた時には、競合に大きな差をつけることができると思います。