労働契約法によって、有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えると、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換するルールが定められています。

 

この「有期契約労働者の無期転換ルール」の本格的な運用は、平成３０年４月１日より開始されます。

 

１年の有期契約であれば、５回目の更新をすると、従業員に無期労働契約に転換してほしいと申し込む権利が発生します。

 

会社様の中には、正社員としての適性を見極めるために有期労働契約を使い、会社に残ってほしくない人には通算５年を超える前のギリギリのところで雇止めをするという対応をお考えのところもあるかと思います。

ただ、そう簡単ではありません。

 

例えば、下記の場合には従業員が争った場合には、通算５年を待たずして無期契約と同じ扱いを受けてしまう可能性があります。

 

　・有期契約を結ぶ際に、「ゆくゆくは長く働いてくれる正社員として雇用する」など長期雇　　　用への期待を持たせるような発言をする。

　・実態としては常勤の従業員と変わらないような仕事内容である。

　・更新時に契約書の契約期間の記載を機械的に書き換えるか、給与の額を少しアップさせる　　（昇給という趣旨？）だけ。

　・有期契約かぎりで雇止めになる人は例外的。むしろ、有期契約経由で正社員になる人が多　　　い。

 

本来の有期契約の使い方は次のようなものとイメージしてください。

ある会社で短期間（例えば数年間）に限って補助的な業務を担当してくれる人を多く集める必要が生じた。

そこで、契約期間を２年間に限って補助的な業務を担当してもらった。

２年経過し、補助的な仕事の必要性が無くなったので、契約終了とともに退職してもらった。

また忙しくなっても、同じ人を雇うわけではない。

 

もちろん、有期契約で雇い入れた有期労働者の中から、特別に残ってほしいと思う少数の労働者と交渉して正社員になってもらうのはありでしょう。

 

逆は難しいです。

つまり、有期労働契約で採用したほとんどの人には契約終了後も残ってもらったけれども、１人、あるいは何人か残ってほしくない人がいたので、その人たちだけ雇止めをした。

このようなケースについては、認められない可能性が出てきます。

このような取り扱いは、実態としては、解雇に近くなるからです。