「名選手必ずしも名監督にあらず」

上司から見ても同僚から見ても、誰が見ても優秀な社員が管理職になったとたん、とんでもない問題社員になってしまう。

珍しくないことですね。

 

プレイヤーとして優秀だった社員が管理職になると、部下にも自分と同等の能力を要求する。

部下にきつい対応をし、部下には簡単な仕事、断片的な仕事しかさせない。

職場のストレス源になり、自分自身が疲弊するとともに何人もの部下を精神的に追い込んでいく。

 

よくある話です。

ビジネス書や労務管理系のセミナーなどでも繰り返し言われていることなので、もうその話は聞き飽きたよという方も多いと思います。

 

そうであるにもかかわらず、実際に、

「管理職が部下を信用せず部下の仕事を奪ってどんなに長時間働いても、部下の能力を伸ばして育成しない限り評価しない。」

というメッセージを毅然と出している会社は少ないのです。

 

このような問題管理職に対して部下は耐えるばかりで何も言えません。

そればかりか、社長さんや上司すらも問題管理職に何も言えずに口をつぐんでしまうというケースも多いのです。

 

そのような困った問題が起きないように、あらかじめ、人事評価基準等でそれぞれの職務の役割について会社の方針、ポリシーを事前に全従業員に明確にしておくことのメリットは大きいのです。

特に、管理職の辞令を出す際にきちんと経営者ないし上司からちゃんと説明をする。

そうしておけば、仮に問題が発生した場合にも、ずっと指導、注意がしやすくなると思います。

 

問題管理職の立場からみてもその方が望ましいです。

たとえ自分よりも経験や役職が上の人からの注意であっても、特定の個人から「君がしていることはよくない。」と言われるとやはりプライドが大きく傷つきます。

しかし、自分が管理職になる前から会社に「管理職になったら部下の能力を伸ばし育成することが一番大事」という方針がしっかり示されていたとしたらどうでしょうか。

「仕方がない。」と受け入れやすくなるのではないでしょうか。

 

なお、このような問題が出てくるのは、優秀なプレイヤーが管理職になった場合ばかりではありません。

パートタイマーの間でもありうる話です。

会社の本音としては「パートタイマー同士、人間関係を重視して和やかなムードでやってほしい」というものであったとしても、そういったメッセージを会社がパートタイマーにしっかり示さないとどうなるか。

能力の高い従業員がリーダー的な存在になって勝手な判断で他の従業員の業務の仕方（場合によっては仕事の姿勢や人生観にまで）に干渉しトラブルメーカーになってしまうかもしれません。

本人は良かれと思ってやっています。

自分がトラブルメーカーだとは、つゆほども思っていません。

そうなると、一人の上司が注意をしたぐらいでは、「現場のことをわかっていない。」などと反発を受けるだけで収拾がつかなくなります。

しかし、あらかじめ会社の方針として、パートタイマー採用時に、「うちの会社では同僚を尊重し人間関係を重視してもらうことになっている。」と示しておいたらどうでしょうか。

自分のしたことは会社の方針に反していると気づきやすくなるのではないでしょうか。

 

やはり、従業員さんに会社の方針を明確なメッセージとして出しておくことはとても大事ですね。