労務管理について、従業員さんおよび会社が従うべき社内ルールを作る会社が増えています。

様々なビジネス本などでも、社長さんや上司の裁量ではなく、社内ルールに従った運営が望ましいと書かれていることが多いです。

気になっていらっしゃる方もいると思います。

社内ルールは作るべきなのでしょうか。

 

ここで、疑問をもたれるかもしれません。

「社内ルールに頼るのは、マニュアル主義なんじゃないか。」

「融通が利かなくならないか？」

 

もっともな疑問です。

しかし、社内ルールは作った方がいいです。

 

まず、なにより社内ルールがあることで、社長さんのストレスが減ります。

 

従業員さんに問題があった場合、注意をしたり叱るのは、結構なストレスが伴います。

なかなか叱れない社長さんもいらっしゃることかと思います。

しかし、事前にルールを決めておけば、そもそも叱られたり注意をしたりするようなことが減ります。

また、注意するにしても、ルールというきちんとした根拠に従うのですから、従業員さんから受け入れられやすく、注意もしやすいです。

 

また、従業員のストレスも減ります。

 

何をすればどうなるのかが明確になっていた方が仕事はしやすいですね。

 

もちろん、ルールの運用にあたっては、マニュアル主義に陥らないためにも杓子定規にルールを当てはめるのではなく、ルールを根拠としつつも血の通った判断をすることが大事です。

 

社内ルールを決めるにあたって、特に気を付けた方が良いことを２つ。

 

１つ目は、

ルールを決めておくだけではなく、社員さんたちからの声を聞き、出来上がった社内ルールの内容をちゃんと社員さんたちに示しておくこと。

社内規定等、ペーパーにして形にすることが望ましいですし、説明会を開くあるいはミーティングで報告することも必要でしょう。

ルールを決めっぱなしではなく社員に周知させることが望ましいです。

 

２つ目は、

ルールの内容はできるだけ具体的にすることです。

例えば、「当社の社員としてふさわしくない行為があった場合には懲戒処分とする」という書き方よりも、具体的にどのような場合にどのような懲戒処分になるのかを一つ一つ列挙する方が望ましいです。

 

ところで、「毎日の業務に追われて、ルールなんて作る時間も気力もないよ。」という社長さん。

きわめてざっくりと「社内ルール」とまとめてお話ししましたが、具体的には就業規則、人事規程、賃金規程、その他の社内規定全般、業務マニュアルなど、社内ルールの種類はさまざまです。

まずは、会社にとっての憲法ともいえる就業規則から作り始めていただきたい・・・と言いたいところですが、形式はどうであれ、会社の方針をしっかり決めて周知徹底するためには、会議、社内ミーティング等でしっかり周知することの方が大切です。