御社では正社員を採用される場合、どのようにされていますか？

 

小細工なしに、直感を信じて、えいっと採用される社長さんも当然、いらっしゃいます。

 

いきなり正社員で雇うのではなく、試用期間を設ける慎重な会社様も多いと思います。

ただ、試用期間の間に会社様が違和感を持ったとしても、安易な本採用拒否は認められないので、相手方に納得をしてもらう必要があり、採用をやめる場合のハードルが意外に高くなってしまいます。

 

もっと慎重な会社様の場合、有期労働契約を結び、慎重に相性を確認した後に本契約を締結することにしていたりします。

ただ、この方法も、落とし穴があります。

採用担当者がついつい、「期間が満了した後も正社員になってずっと頑張ってもらおうと思っている。期待しているよ。」などと言ってしまったら、有期労働契約の期間が実質的な試用期間とみなされてしまう恐れがあります。

また、今までの慣例で、有期労働契約の期間が終わった後はほぼ正社員として採用されているような場合、他の従業員が「うちの会社は、有期契約が終わったら正社員採用されることになっているからね。よろしくね。」などと伝えることも当然に考えられます。

そうなると、正社員として採用せざるを得なくなる場合も出てきます。

 

そこで、紹介予定派遣という制度にニーズが生まれてくるわけですね。

一定期間派遣社員として働いてもらい、お互いが相性を確認しあうお見合いのような制度です。

相性が良くないと感じた場合、会社側から採用をお断りすることができます。

（もっとも、社員側から断られる場合もあるのですが。）

もちろん、この制度を利用すると、派遣会社を通すことになるので、自社で試用期間を設けるケースよりも費用が掛かります。

 

あえてこの制度を使う社長さんは、トラブルが起きた場合のことを考える慎重なタイプの方か、あるいは過去に採用で大きなトラブルを経験した方ではないかと思います。

一度大きなトラブルを経験されると、直感で採用することに対する強いリスクを感じるようになります。

 

悪い経験であっても、経験が多いほど多様なケースを考えて行動できるようになります。

もちろん、いいことだと思います。

もっとも、直感でハイスピードに決断することでチャンスをつかむこともありますから、失われるものも出てくるのかもしれません。

（考えているうちに、とてもいい人材を逃してしまうとか。）

リズムや直感で成功なさっている経営者さんもいらっしゃいますから、どちらがいいのかはなかなか難しいところです。

 

悩ましいところではありますが、悩んでおられる社長さんに対しては、リスクを回避する慎重な採用をお勧めしています。

コスト面から紹介予定派遣までは難しい場合が多いでしょうから、基本的には試用期間を経たうえでの本採用という手段がベースになります。

温情的な社長さんが多いのですが、最初にちゃんと会社の方針、ポリシー、どのような人材を理想的と考えているかについて懇切丁寧に、そして毅然と説明をしておくのがよいでしょう。