中小零細企業においては、職場と従業員との相性はとても大事です。

単に会社や経営者と相性が合わないという理由では、解雇は認められません。

能力が平均に達しないというだけでの解雇も認められません。

職場は１つのチームとしてフォローしあい、足りない部分を補い合わなければなりません。

 

ただ、残念ながら、いわゆる問題社員という方もいらっしゃいます。

会社の信用を大きく落とす、業務に支障を生じさせる、他の従業員さんに多大な迷惑をかける、そのような行動を繰り返し改まる気配がない、そういう従業員さんも中にはいらっしゃいます。

 

我慢強く慎重な経営者様は、もしかしたら、態度を改めてくれたり、頑張ってくれるかもしれないと温情をかけることがあります。

我慢に我慢を重ね、ついに堪忍袋の緒が切れて、「許せない！解雇だ！」という心情に至ってしまうのです。

 

ただし、解雇は最後の手段です。

よほど緊急性がある場合や重大な問題を起こした場合を除き、解雇は労使トラブルをかえって拡大し、裁判で効力を否定されることが多いのです。

 

問題が発覚したらまずは、書面等で注意を与える、軽い懲戒処分から始めて徐々に処分を重くしていく等の手順を踏み、それでも改善されない場合に、退職勧奨をすることをお勧めします。

 

ここで重要なのは、解雇をちらつかせたりせずに、失業給付がスムーズに受給できるように配慮をしたり、当面の生活に困らないように退職金等メリットのある提案をすることです。

北風よりも太陽ということですね。

こういったノウハウは、専門家のHPや書籍などで詳しく分かりやすく紹介されていることが多いです。

十分な情報収集をおすすめします。

従業員さんにトラブルなく辞めてもらうというのは、大げさでもなんでもなく、それなりに大きな一つのプロジェクトです。

十分な準備が必要です。

 

「こちらは散々迷惑をかけられて腹立たしい思いをしているのに、なんでそこまでしなければならないんだ！」

 

そう思われる社長さんもいらっしゃると思います。

その思いはもっともです。

 

ただ、問題社員に今後も会社に居続けられたり、裁判等の手続きを通じて関わり合いになり続けることになった場合、費用や時間もそうですが、精神的に大変消耗してしまいます。

 

社長様の本来のお仕事は、会社を発展させ、善良な従業員を守り社会、地域に貢献をすることで、崇高なお仕事です。

 

大切なのは、二兎を追わないことです。

問題社員への対応に無駄な労力を使い、本来のお仕事に支障が出てしまっては、本末転倒です。